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解雇
2006-06-05 Mon 00:00
解雇(労働基準法18条の2)
解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者の一方的意思表示です。
労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、権利を濫用したものとして無効としています。
従来、経営上の必要性による解雇については、次の「整理解雇4要件」が必要であるとされてきました。
① 人員削減の必要性
経営上の理由により人員整理をする必要性があること
② 解雇回避の努力
解雇を回避するための十分な努力がなされたこと
③ 人選の合理性
解雇対象者の人選が合理的であること
④ 手続の妥当性
対象社員や労働組合に対し、充分な説明と協議を行ったこと

解雇制限(同法19条)
使用者は、次の場合労働者を解雇できません。
ただし、使用者が打切補償を支払う場合や天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能な場合には、この限りではありません。
① 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間
② 産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間
なお、事業の継続が不可能となった場合とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合をいうことになっています。一般に事業経営上の見通しの齟齬のように事業主の危険負担に属すべき事由は、やむを得ない事由には該当しないとされています。

解雇予告(同法20条)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。この規定の立法趣旨は、離職した労働者が、次の仕事が見つかるまでの生活費を使用者に保証させようという点にあります。
ただし、天変事変その他のやむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合は、この限りではありません。
なお、労働者の責に帰すべき事由とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、勤務年限、勤務状況、労働者の地位職責を考慮の上、法20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って、また使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するものであるか否かによって判断されます(昭和31.3.11基発111号)。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」とは、一般的にみると労働者の義務違反であり、一見、企業内の懲戒解雇は、いずれもこれに該当するように思われます。しかし、行政解釈によれば、上記のような立場をとっているので、会社が行う懲戒解雇のすべてが認定されることにはなりません。企業では懲戒解雇として処理された場合でも、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が得られないときは、結局、予告手当を支払って懲戒解雇する必要が生じます。
解雇予告の免除(同法21条)
次の場合は、使用者の解雇予告義務は免除されます。
① 日日雇い入れられる者(1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
② 2箇月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
③ 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
④ 試の使用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)

退職時の証明(同法22条)
労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、労働者が解雇の予告を受けた日から退職の日までの間において、解雇理由について証明書を請求した場合には、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
これらの証明書には、労働者が請求しない事項を記入することはできません。
なお、退職時の証明書は、労働者が次の就職に役立たせる等その用途は専ら労働者に委ねられていますが、離職票は公共職業安定所に提出する書類であるため、退職時の証明書に代えることはできません。

金品の返還(同法23条)
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合には、権利者の請求があった場合には、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他の名称の如何を問わず、労働者の権利に租属する金品を返還しなければなりません。
ただし、退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものとされています。

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