We must protect the senile elderly people from unscrupulous business operators by using the adult guardianship system.

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妊婦の負担額を限りなく無料にと、猪口邦子少子化担当相
2006-06-30 Fri 06:11
 猪口邦子少子化担当相は28日午後、都内で講演し、新たな少子化対策として打ち出した妊婦の健診費用の負担軽減について「限りなく無料に近い軽減と考えている」と述べ、ほぼ全額を公費負担とする考えを明らかにした。
 内閣府の少子化対策特命室によると、妊婦1人当たりの健診費用は約9万円。費用軽減は政府・与党が今月20日にまとめた対策に盛り込まれたが、財源の議論が先送りとなったことで、具体的な軽減額は明示されなかった。すべてを無料化した場合、1000億円近い財源が必要になるとみられる。 
(ヤフー・時事通信) - 6月28日21時1分更新から引用

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介護型療養病床の報酬設定 従来型個室の場合が1日6710-1万710円
2006-06-29 Thu 12:03
高齢者の慢性期患者が長期入院する療養病床の再編で、厚生労働省は28日、医師や看護師らの配置基準を緩和した介護型病床の介護報酬を新たに設定した。医療型の診療報酬改定と併せて7月から適用される。
 報酬は事業者に支払われるもので、介護の必要度合いに応じた要介護1から要介護5まで、従来型個室の場合が1日6710-1万710円、相部屋が同7820-1万1820円などとなっている。
 患者負担は1割。これとは別に全額自己負担の食費や居住費があり、全体の負担額は個室の方が高くなる。

(ヤフー・共同通信) - 6月28日17時54分更新から引用

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労災保険制度(その十二)
2006-06-28 Wed 03:46
障害補償給付・障害給付

障害補償給付は、業務上の傷病が治ったあと身体に一定の障害が残った場合に支給されます。障害給付は、通勤災害による傷病が治ったあと身体に一定の障害が残った場合に支給されるものです。障害(補償)給付の対象となる障害の程度は労災保険法施行規則別表第1の障害等級表に定められています。

障害補償年金・障害年金

障害補償年金または障害年金は、障害等級表の第1級から第7級に該当する障害に対し、次表の給付基礎日額に相当する額が支給されます。例えば、障害等級第1級であれば、給付基礎日額の313日分、同第7級であれば、同131日分というように支給されます。障害補償年金または障害年金は、毎年2月、4月、6月、8 月、10月、12月の6回に分けて支給されます。ただし、同一の事由について厚生年金保険、国民年金保険から障害年金が支給されるときは、支給額の調整が行われます。

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労災保険制度(その十一)
2006-06-27 Tue 00:00

休業補償給付・休業給付

労働者が業務上の傷病による療養のため休業し、そのために賃金が受けられない場合には、休業補償給付が支給されます。
また、通勤災害による療養のため休業し、そのために賃金が受けられない場合には、休業給付が支給されることになっています。
休業補償給付または休業給付の額は、1日につき給付基礎日額の60%に相当する額です。これは、休業の第4日目から支給されます。
休業3日間は待期期間となりますが、業務災害に係る休業補償給付の場合は、事業主がこの間労働基準法の定めるところにより、平均賃金の60%の休業補償を行うことになります。

休業特別支給金
休業特別支給金は、休業補償給付または休業給付の支給の対象となる日について、その休業補償給付または休業給付を受ける者に支給されます。
休業特別支給金の額は、1日につき給付基礎日額の100分の20に相当する額となります。ただし、労働者が所定労働時間の一部について労働した場合は、給付基礎日額からその労働に対して支払われる賃金の額を控除した額となります。

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労災保険制度(その十)
2006-06-26 Mon 09:36
療養補償給付・療養給付

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかって療養を必要とする場合には、療養補償給付が行われます。
また、通勤災害により負傷し、又は、疾病にかかって療養を必要とする場合には、療養給付が行われます。

療養の給付
療養の給付とは、被災労働者が無料で必要な治療などを受けることができる現物給付の制度です。
ただし、通勤災害における療養給付については、初診時に労働者が一部負担(200円)しなければならないことになっています。
療養の給付が行われるのは、労災病院及び都道府県労働局長が指定した病院、診療所、薬局、訪問看護事業者(指定病院等)となっています。
療養の給付は、診察、薬剤又は治療材料の支給、処置又は手術などの治療、入院などの傷病を治すために必要なあらゆる医療上の措置、訪問看護事業者が行う訪問看護などです。ただし、それらは政府が必要と認めるものに限られています。
療養の給付は、傷病が治癒し、療養を必要としなくなるまで続けられます。
治癒とは、療養を必要としなくなった状態のことです。この場合には、身体に症状や障害が残ることもありますが、症状が固定し、それ以上医学的にみて療養の効果が期待できないと認められれば、療養の給付は行われないことになります。
ただし、一度治癒の認定がされて療養の給付が終わっても、その後再発したような場合には、再び療養の給付が行われることになります。
療養の費用の支給
療養の費用の支給は、被災労働者が指定病院等以外の病院、診療所で療養した場合に、その療養に要した費用を支給する現金給付で、療養の費用が支給される範囲及び期間などは、療養の給付の場合と同様です。

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労災保険制度(その九)
2006-06-25 Sun 00:00

自動変更対象額(最低保障額)

平成17年8月1日以後の自動変更対象額は4,080円となっています。
ただし、適用日前の年金である保険給付並びに休業補償給付、障害補償一時金、障害補償年金差額一時金、障害補償年金前払一時金、遺族補償一時金、遺族補償年金前払一時金、葬祭料、休業給付、障害一時金、障害年金差額一時金、障害年金前払一時金、遺族一時金、遺族年金前払一時金及び葬祭給付に係る自動変更対象額については、なお従前の例によります。

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<中医協>「在宅」の概念拡大 
2006-06-24 Sat 03:30

厚生労働相の諮問機関、中央社会保険医療協議会は21日、4月に新設した診療報酬「在宅時医学総合管理料」などについて、患者が自宅でなく介護保険適用の有料老人ホームやケアハウスなどの外部施設に入居していても「在宅療養」とみなし、7月1日から新報酬の対象とする方針を決めた。

(ヤフー・\毎日新聞) - 6月21日19時31分更新から引用

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労災保険制度(その九)
2006-06-23 Fri 07:47
給付基礎日額の特例

次の場合には、平均賃金相当額を給付基礎日額とすることが適当でないと認められるために、給付基礎日額の算定方法に特例が設けられています。
 給付基礎日額の算定は、所轄労働基準監督署長が次に定めるところにより行います。
(1)私傷病等による休業日がある場合(通勤災害を含む)
 休業日数及びその期間に対して支給された賃金を除外して算出した賃金の額が、上記の平均賃金相当額より高い場合は、除外して算出した賃金の額を給付基礎日額とします。平均賃金相当額が高い場合は、平均賃金相当額とします。
(2)じん肺患者の場合
 粉じん職場から他の職場に作業転換した場合、作業転換直前3箇月間の平均賃金相当額が現在の平均賃金相当額を上回るとき、作業転換直前の平均賃金相当額を給付基礎日額とします。現在の平均賃金相当額が高い場合は、現在の額とします。
(3)平均賃金相当額を給付基礎日額とすることが適当でない場合
 厚生労働省労働基準局長が定める基準に従って算定する額とします。

スライド制

スライド制とは、賃金水準が一定限度を超えて変動した場合、それに応じて休業給付等の額を改定支給する制度のことです。
休業補償給付及び休業給付の額の算定の基礎として用いる給付基礎日額のスライドについては、平均給与額が算定事由発生日の属する四半期における平均給与額の10%を超え、又は10%を下るに至った場合には、その比率を基準として厚生労働大臣が定める率を給付基礎日額に乗じた額が休業給付基礎日額となります。
なお、平均給与額とは、厚生労働省で作成している「毎月勤労統計」における「毎月きまって支給する給与」の労働者一人当たり1カ月平均額のことをいいます。また、休業給付とは、業務上の事由又は通勤による負傷のため、労働できずに休業する場合には、第4日目から支給される給付のことです。

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労災保険制度(その八)
2006-06-22 Thu 07:25
給付基礎日額

給付基礎日額は、原則として、労働基準法第12条の平均賃金に相当する額です。平均賃金は次のような方法で算定されます。

原則的な算定方法

平均賃金は、原則として、これを算定すべき事由が生じた日の前3カ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(休日などを含めた暦日数)で除して得た額となります。ということは、それは算定事由が生じた日の前3カ月間の一日あたりの賃金額のこととなります。
なお、算定すべき事由が生じた日とは、死傷の原因である事故が発生した日又は医師の診断により疾病にかかったことが確定した日のことをいいますが、賃金締切日が定められているときは、算定事由が生じた日の直前の賃金締切日がこれにあたります。平均賃金の算定基礎となる賃金とは、その名称の如何を問わず、労働の対償として使用者から支払われたもののことです。ただし、臨時に支払われた賃金、年2回支払われるボーナスなど3カ月を超える期間ごとに支払われた賃金などは、これに算入されないことになります。また、3カ月の期間の中に、業務上の傷病による療養のために休業した期間、産前産後の休暇期間、育児休業した期間などがある場合には、その日数とその期間中に支払われた賃金は、差し引いて計算することになります。


最低保障

賃金が日給、時間給などの場合に、平均賃金の算定期間中にその労働者が就労できなかった期間があるときは、算定の基礎となる賃金総額が少額となります。当然に、平均賃金下がるわけですが、本来、平均賃金としては、その労働者の一日あたりの平均的生活賃金が望まれます。そこで、その額が、平均的生活賃金にくらべ、あまり低額なときはその平均賃金には最低保障が設けられています。すなわち、賃金の支払形態に応じて、例えば、賃金が日給、時間給又は出来高給などの請負給の場合には、賃金総額をその期間中の実際の労働日数で除して得た金額の60%を 最低保障額とする等の定めがあります。



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労災保険制度(その七)
2006-06-21 Wed 01:09
通勤の定義(その二)

「逸脱」と「中断」

通勤とは、就業に関し、先に掲げた移動( ~ )の間を合理的な経路及び方法で往復する行為ですが、時として逸脱したり中断することがあります。
逸脱とは、通勤の途中で就業や通勤と関係のない目的で合理的な経路をそれることをいい、中断とは、通勤の経路上で通勤と関係ない行為を行うことをいいます。具体的には、通勤の途中で映画館に入ったり、居酒屋で飲酒したりした場合等をいいます。しかし、通勤の途中において、経路近くの公衆便所を使用する場合や経路上のコンビニ等でタバコや雑誌を購入する場合などのささいな行為を行う場合には、逸脱、中断には当たらないことになっています。もし、通勤の途中で逸脱又は中断があるとその後は原則として通勤とはみなされません。ただし、例外として、「日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるもの」をやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合には、逸脱又は中断の間を除き、合理的な経路に復した後は再び通勤とされます。日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものは、次のとおりとされています。

(イ) 日用品の購入その他これに準ずる行為
(ロ) 職業能力開発促進法第15条の6第3項に規定する公共職業能力開発施設において行われる職業訓練、学校教育法第1条に規定する学校において行われる教育その他これらに準ずる教育訓練であって職業能力の開発向上に資するものを受ける行為
(ハ) 選挙権の行使その他これに準ずる行為
(ニ) 病院又は診療所において診察又は治療を受けることその他これに準ずる行為

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労災保険制度(その六)
2006-06-20 Tue 00:00
通勤の定義(その一)

通勤について、次のように定義されています。
「通勤」とは、労働者が、(1)就業に関し、(2)次に掲げる移動を(3)合理的な経路及び方法により行うことをいい、(4)業務の性質を有するものを除くものとされています。従って、労働者が、(5)移動を逸脱し、又移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後移動は通勤とはみなされません。ただし、逸脱又は中断が日常生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、逸脱又は中断の間を除き通勤とされることになっています。通勤災害とされるためには、その前提として、次に掲げる移動に該当する間の往復行為が、通勤の要件を満たしている必要があります。

住居と就業の場所との間の往復

厚生労働省令で定める就業の場所から他の就業の場所への移動
に掲げる往復に先行し、又は後続する移動(厚生労働省令で定める要件に該当するものに限る。)(単身赴任者の赴任先住居と帰省先住居の間の移動を指す。)

「就業に関し」の意義

往復行為が業務と密接な関連をもって行われることを要するという意味は、労働者が被災当日業務に従事することになっていたこと、又は現実に従事したことが、その要件となります。往復行為が就業と関連しているかどうかについて、特に問題になりやすいのは、退勤の場合についてです。例えば、業務の終了後、事業場施設内で、サークル活動等をした後に、帰途についたような場合には、このような活動を長時間にわたって行うなど、就業と帰宅との直接的な関連性を失わせるような事情が特に介在しない限り、通常は、就業との関連性が認められています。

「住居」及び「就業の場所」の意義

住居とは、労働者が居住して日常生活の用に供している家屋等の場所で、本人の就業行うための拠点となっています。従って、交通事情その他やむを得ない事由で一時的に居住の場所を移している場合には、その場所は住居と認められます。また、単身赴任者等が週末等に就業の場所から家族の住む家屋(以下「自宅」といいます。)へ帰り、週始め等に自宅から就業の場所へ出勤する場合(「週末帰宅型通勤」といいます。)についても、一定の場合は当該自宅は住居と認められます。
就業の場所とは、業務を開始し又は終了する場所をいいます。
なお、就業の場所は、原則として、労働者が本来の業務を行う場所ですが、物品を得意先に届けてその届け先から直接帰宅するような、いわゆる直帰をする場合は、その物品の届け先が就業の場所となります。
① 複数就業者の事業場間移動の起点たる就業の場所とは、労災保険の適用事業に係る就業の場所、特別加入者に係る就業の場所等とされています。
② 単身赴任者の赴任先住居と帰省先住居の間の移動の要件は、配偶者と別居した場合、配偶者が無い場合において18歳到達年度末までにある子と別居した場合及び配偶者も子もない場合において同居介護していた要介護状態にある親族と別居することになった場合等となっています。

「合理的な経路及び方法」の意義

合理的な経路及び方法とは、労働者が先に掲げた移動( ~ )の間を往復する場合に、一般に用いると認められる経路及び手段等をいいます。したがって、特別の合理的理由もなく著しく遠まわりとなる経路をとる場合は、それは当然のことながら、合理的な経路と認められません。

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労災保険制度(その五)
2006-06-19 Mon 07:14
通勤災害の認定

通勤とは、労働者が住居から会社への出勤、また、会社から住居への退勤をいいます。本来、通勤とは、業務行為と私的行為の中間に置かれて判断されるべきものです。従って、通勤途上の災害は、本来業務上の災害とはいえません。しかし、全くの私的行為とみなすこともできません。そこで、業務との関連性に着目して通勤災害保護制度が創設されることになりました。この制度により通勤災害は労働災害と同様に、保険事故として取り扱われ、業務災害に準じて保険給付が行われます。

業務災害と通勤災害との違い

労災保険においては、業務災害と通勤災害が保険給付の対象とされています。さらにこれらの災害に対しては、同じ程度の保護を与えられています。本来、業務災害は、労働者が労働契約に基づいて、事業主の支配・管理下にあった状態に起因して生じた災害ですから、労働基準法により事業主に災害補償責任が課せられています。一方、通勤災害そのものは、労働者が事業主の支配・管理下に入ったものではありません。それは、労働提供のために、事業主の定める場所と住居との間を往復する途中で被った災害です。
その限りでは、まだ事業主の支配・管理下に入ったものとはいえません。
というのも、住居の選定や往復の経路は、労働者の自由の選択に属するわけで、本来事業主の関与するものではありません。そのため、労働基準法は、事業主に対して、災害補償責任が課していません。なお、被災害労働者から一部負担金を徴収することになっています。

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労災保険制度(その四)
2006-06-18 Sun 00:00
業務災害の認定

労災保険においては、業務災害及び通勤災害を保護の対象としています。労災保険の業務災害に関する保険給付については、請求に係る災害が労働関係から生じたものであることを前提としています。
労働者は、労働契約に基づいて、その履行として使用者の支配下で労働の提供を行います。これが労働関係ですが、この労働提供の過程から生ずる災害が、使用者の支配に起因している場合には、使用者が責任を負うべきものだとされています。
そのため、業務災害とは「労働者が使用者の支配下にある状態」に起因する(業務起因性)災害である、と定義することができます。

次に、どういう事実があれば「労働者が労働契約に基づいて事業主の支配下にある状態」(業務遂行性)といえるかについては、次のような三つの類型に分けられます。

① 事業主の支配・管理下で業務に従事している場合。
労働者が、予め定められた担当の仕事をしている場合、事業主からの特命業務に従事している場合、担当業務を行う上で必要な行為を行っている場合、作業中の用便、飲水等の生理的行為を行っている場合、その他労働関係の本旨に照らして合理的と認められる行為を行っている場合などのことです。
② 事業主の支配・管理下にあるが、業務に従事していない場合。
休憩時間に事業場構内でキャッチボールをしている場合、社員食堂で食事をしている場合、休憩室で休んでいる場合、事業主が通勤専用に提供した交通機関を利用している場合などのことです。

③ 事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合。出張や社用での外出、運送、配達、営業などのため事業場の外で仕事をする場合、事業場外の就業場所への往復、食事、用便など事業場外での業務に付随する行為を行う場合などのことです。

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労災保険制度(その三)
2006-06-17 Sat 11:12
保険関係の消滅
適用事業の保険関係は、事業の廃止又は終了した日の翌日に消滅します。なお、事業の廃止又は終了した日とは、事実上その事業の活動が停止し、その事業における労働関係が消滅した日のことです。その際、事業主は、保険関係の消滅後50日以内に、確定保険料申告書を提出して、保険料の精算手続きをとることになります。

保険料
労災保険料は、労働保険料として雇用保険の保険料と合わせて、一元的に徴収することとなっています。具体的な額は、労災保険及び雇用保険の両保険の保険関係が成立している事業にあっては、その事業に使用するすべての労働者に支払う賃金総額に労災保険率と雇用保険率を加えた率を乗じて得た額です。また、労災保険又は雇用保険に係る保険関係のいずれか一方のみが成立している事業にあっては、賃金総額に労災保険率または雇用保険率を乗じて得た額となります。賃金総額というのは、原則として、事業主がその事業場に使用される労働者に対して賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わずその労働の対償として支払ったすべてのもののことをいいます。

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間接差別や妊娠配転を禁止 改正雇用均等法が成立
2006-06-16 Fri 00:02
一見、男女平等に見えて、実態は片方の性に不利になる「間接差別」や、妊娠を理由にした職種転換の禁止などを盛り込み、差別を禁じる規定を強化した改正男女雇用均等法が15日の衆院本会議で可決、成立する。施行は来年4月。
 間接差別に当たるのは、職務と関連がないのに(1)募集・採用時に身長・体重を条件にする(2)総合職の募集・採用時に全国転勤を要件にする(3)昇進時に転勤経験を要件にする―の3つと限定した。
 また現行法は妊娠や出産、産休を理由にした解雇だけを禁止しているが、改正法はパートなどへの職種転換、配置転換、退職強要といった「不利益取り扱い」を新たに禁止した。妊娠中や産後1年以内の解雇は、妊娠が理由でないことを事業者が証明しない限り無効とした。

(ヤフー・共同通信) - 6月15日6時15分更新から引用

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14日、医療制度改革法が成立
2006-06-15 Thu 00:00
医療費の抑制を目指す医療制度改革関連法が、14日午前の参院本会議で与党の賛成により可決され、成立しました。
同法の成立により、10月からは、70歳以上で現役並みの所得(夫婦2人世帯で年収520万円以上)がある人の窓口負担が3割(現行2割)に引き上げられます。
また、長期療養の療養病床で入院する70歳以上の患者は、食費や光熱費など居住に必要な費用が原則、自己負担となります。 窓口負担については、2008年度からは、現役より所得が少ない70~74歳についても2割(現行1割)となります。
このような高齢者医療の抜本的な見直しが行われた結果、高齢者の負担増は免れない状況となりました。

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労災保険制度(その二)
2006-06-14 Wed 10:03
③保険関係・継続事業と有期事業
 労災保険では、原則として事業単位で保険関係が成立します。そして、その事業単位で保険料の徴収・納付が行われることが原則となっています。この労災保険の適用単位である事業は、事業期間を基準として、継続事業と有期事業とに分類されます。継続事業というのは、一般の工場や商店等のように特別の事情が無い限り存続することが予定されている事業のことをいいます。有期事業というのは、建設工事や立木伐採事業のように一定期間が経過すれば当然に、その目的を達して終了する事業のことです。ただし、有期事業に関しては、一定の条件を備えている場合には、複数の事業を一個の事業とみなし、その事業と保険関係が成立することとして、本来ならば複数成立するはずの保険関係を一括して一個の保険関係として処理することとなっています。この保険料納付事務の簡素化等の目的で行われる制度のことを、有期事業の一括といいます。

④適用事業の保険関係の成立
適用事業についての保険関係は、事業開始の日又はその事業が適用事業に該当するに至った日に自動的に成立します。
保険関係が成立したときは、その日から10日以内に、事業主は「保険関係成立届」を労働基準監督署長または公共職業安定所長に提出します。そして、その年度分の労働保険料を概算保険料とし申告・納付することになります。ここでいう労働保険料とは、保険関係が成立した日からその年度の末日までに労働者に支払う賃金の総額の見込み額に保険料率を乗じて得た額のことです。

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労災保険制度(その一)
2006-06-13 Tue 00:00
労災保険制度の目的は、業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害または死亡等に対して必要な保険給付を行うことにあります。また、併せて、被災労働者の社会復帰の促進、被災労働者とその遺族の援護および労働災害の防止等を目的とする労働福祉事業を行う保険制度でもあります。この制度は、労働基準法による災害補償制度を保険システムにより担保する制度として設立されています。

①適用事業
労災保険法は、原則として労働者を使用するすべての事業に適用されます。ただし、例外として、国の直営事業、非現業の中央・地方の官公署及び船員には、労災保険法の適用はありません。これらの適用除外事業を除いた事業は、原則として、法律上当然に労災保険に加入することとなります。
このような事業を適用事業といいます。この適用事業については、その事業が開始された日、または適用事業に該当することとなった日に、自動的に労災保険の保険関係が成立することになります。

②適用労働者
労災保険法の適用を受ける労働者とは、職業の種類のいかんを問わず、適用事業に使用される労働者であって、賃金を支払われるもののことをいいます。
また、労働者であれば、常用、臨時雇、日雇、アルバイト、 パートタイマーなどの雇用形態は一切関係ありません。業務災害または通勤災害が発生した場合には、例外なく労災保険給付の受給権が発生することとなります。

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災害補償(その二)
2006-06-12 Mon 00:00
補償の例外  
使用者は,労働者が重大な過失によって業務上負傷し、又は疾病にかかった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には、休業補償又は傷害補償を行わなくてもよいことになっています(労基法第78条)。
遺族補償  使用者は、労働者が業務上死亡した場合には、遺族に対して平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならなりません(労基法第79条)。
 なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法第84条)。

葬祭料  
使用者は、労働者が業務上死亡した場合には、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならなりません(労基法第80条)。
 なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法第84条)。

打切補償
 使用者は、労基法第75条の規定によって、療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合には、平均賃金の1,200日分の打切補償を行い、その後労基法の規定による補償を免れます(労基法第81条)。
 打切補償とは、療養開始後3年を経過したときに、平均賃金の1,200日分を支払うことを条件に、その後の療養補償、休業補償、障害補償、その他のすべての補償についての使用者責任を免除させようとするものです。それと同時に、解雇制限の規定(労基法第19条)も適用されなくなるため、その労働者を解雇することが可能となります。

 なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法第84条)。

分割補償  
使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合には、傷害補償又は遺族補償を労基法の定めるところにより、分割補償することができます(労基法第82条)。
この規定は、障害補償及び遺族補償は、一時金支給が原則ですが、支払能力のあることを証明し、かつ、補償を受けるべき者の同意を得た場合には、6年に分割して毎年補償することができることを定めたものです。
障害補償は、労働者の負傷又は疾病が治った後身体障害の等級が決定した日から7日以内に行わなければならないことになっています。
また、遺族補償及び葬祭料は、労働者の死亡後遺族補償及び葬祭料を受けるべき者が決定した日から7日以内に行い又は支払わなければならいことになっています。
 なお、第2回以後の分割補償は、毎年、第1回の分割補償を行った月にすることになっています。

補償を受ける権利  
労働者災害補償を受ける権利は、労働者が退職しても変更されることはありません(労基法第83条)。
 また、補償を受ける権利は、これを譲渡したり、差し押さえたりすることはできません。

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「割増賃金」最低基準を引き上げの方向、残業抑制の目的
2006-06-11 Sun 00:00
報道によれば、 政府は10日、一定時間以上の残業に対する割増賃金の最低基準を引き上げる方針を固めた模様です。現行の25%を40%程度にすることを検討しているとのことです。 賃金の増加が残業の抑制につながり、労働条件の改善となることを狙うのが、その目的だとのことです。早ければ、来年の通常国会に労働基準法改正案を提出する考えだそうです。

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災害補償(その一)
2006-06-10 Sat 00:01
 労働基準法では、業務上の負傷、疾病に対しては、使用者に治療費用の負担、休業した場合の賃金の補償、後遺障害で収入が減った場合の収入補填、死亡した場合の遺族に対する補償の責任を課しています。それは具体的には、次のとおりです。

療養補償  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合には、必要な療養費を負担しなければならなりません(労基法75条)。  
 なお、労働者災害補償保険法等に基づいて、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法84条)。

休業補償  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合で、療養のため労働することができない場合には、平均賃金の100分の60の休業補償をしなければならなりません(労基法76条)。 
 なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法84条)。

障害補償  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った(治癒した)場合で、その身体に障害が残った時には、その障害の程度に応じた傷害補償を支払わなければならなりません(労基法77条)。
 なお、労働者災害補償保険法等に基づき、労基法で規定する災害補償に相当する給付がなされる場合には、使用者は、その補償の責任を免れます(労基法84条)。

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介護保険、自己負担2割に-自民党方針
2006-06-09 Fri 00:00
自民党は7日、歳出削減策の一環として、介護保険を利用する高齢者の自己負担率を現行の1割から2割に引き上げる方針を固めた模様です。
ただし、当面は現役並みの所得(夫婦2人で年収620万円以上)がある高齢者に限定する方向で、調整するそうです。自民党は、7月に閣議決定される「骨太の方針」に、これを盛り込みたい意向だそうです。

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就業規則(その二)
2006-06-08 Thu 06:28
就業規則と実態

労働条件も法律も時とともに変化していきます。そのため、就業規則と実態との乖離が生じかねません。いうまでもなく、就業規則は実体に合致したものでなければなりません。そこで、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていかなければなりません。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされています(労働基準法第89条)。

懲戒処分

就業規則等に定められている懲戒処分の種類は、譴責、戒告、減給、出勤停止、昇給停止、降職、諭旨解雇、懲戒解雇等企業によりさまざまなものがあります。懲戒処分は、労働者の利益に及ぼす影響が大きいことから、新しい懲戒規定は、それ以前の行為には及ばないという不遡及の原則や、同じ事案に対して再度の懲戒処分を行わないという一事不再理の原則が適用されます。
一般的には、使用者に懲戒権がありますが、使用者は就業規則に記載してある限り、いかなる懲戒処分も自由にできるわけではなく、それには、労働契約により労働者が負うべき義務の本旨から合理的に判断できる一定の限界があります。
なお、就業規則に定める懲戒事由は、制限的列挙と解されていますので、それ以外の事由により使用者が懲戒処分を行うことは許されません。

個人情報保護法関連

個人情報保護法に対応するためには、就業規則には次の項目を記載しておくべきです。
①在職中、及び退職後において、勤務中に知り得た個人情報を他に漏洩しない。
② 会社内において会社の電子機器を私的に利用して、外部に電子メールを送り、又はインターネットを利用する等の行為をしない。
③ 社内の個人情報を無断で持出したり、または持ち出そうとしてはならない。
④個人所有の電子機器を社内に持込み、それに社内の個人情報等を入力してはならない。

セクシュアルハラスメントの禁止

セクシュアルハラスメントおよびそれに類する行為をしてはならない。

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厚労省、雇用保険料引き下げを検討中
2006-06-07 Wed 00:00
報道によると、厚生労働省は6日、現行1・6%の雇用保険の保険料率を、来年度から1・4%程度に引き下げる方向で検討に入った、とのことです。
厚労相の諮問機関である「労働政策審議会」が、引き下げ幅を検討します。
経済の回復により、雇用状況の改善されたことにより、雇用保険の財政が大幅に回復したための措置で、企業やサラリーマンにとっては朗報です。

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就業規則(その一)
2006-06-06 Tue 00:25
就業規則の作成義務(労働基準法第89条)
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は,就業規則を作成し,労働基準監督署に届け出なければなりません。「常時10人以上の労働者を使用する」とは,事業場ごとに判断され,パートタイム労働者を含みます。繁忙期のみ10人以上を使用するという場合は,これに該当しませんが,使用する労働者が一時的に9人以下となることがあっても構いません。
 労働条件の明示を要する事項と,就業規則の作成を要する事項は,ほとんどの部分で重なりあっていますので,労働条件を明示する場合,就業規則を示しながら説明することが多いようです。

就業規則の記載事項(労働基準法89条)
就業規則には次の事項を記載することになります。
絶対的必要記載事項(同法第89条第1号から第3号まで)
1から3までの事項は、いかなる場合でも就業規則に必す記載しなければならない事項です。
1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
2 賃金(臨時の賃金等を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
相対的必要記載事項(同条第3号の2以下)
4から11までの事項は、定めをおく場合には、必ず就業規則に記載しなければならない事項です。
4 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
6 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
7 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
10 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
11 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 任意的記載事項
上記以外で法令や労働協約、公序良俗に反しない事項であれば記載事項とすることができます。
 
労働者の意見聴取義務(同法90条)
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。 なお、 労働者の過半数代表者の選任については、厚生労働省の解釈例規によると次の要件のいずれも満たしている必要があります。
1 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者ではないこと。
2 就業規則の作成・変更にあたって、使用者から意見を聞かれる者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法により選出された者であり、使用者の意向によって選出された者でないこと。
使用者は、就業規則を労働基準監督署に届出をなす際には、労働組合等の意見を記した書面を添付しなければなりません。

制裁規定の制限(同法91条)
 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないことになっています。
厚生労働省の解釈によると、労働基準法第91条は、1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならないとする趣旨であるとしています。(昭23.9.20.基収1789号)

法令に抵触しない就業規則(同法92条、93条)
 就業規則は、法令又はその事業場について適用される労働協約に反してはならないとされ、 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになっています。
労働基準法の規定を実施するために必要とされる細目を定めた付属法令には、次のようなものがあります。
労働基準法施行規則
女性労働基準規則
労働基準法32条1項の労働時間等に係る暫定措置に関する法律
事業付属寄宿舎規程
建設業付属寄宿舎規程

法令等の周知義務(同法106条)
使用者は、就業規則・労使協定・労使委員会の決議を労働者に周知しなければなりません。
 就業規則は、労働者が、いつでも見られる状態にしておく必要があります。
周知の方法としては、以下の3つの方法があります。

 1 労働者の一人ひとりに就業規則を配布する。
 2 各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付ける。
 3 就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておく。

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解雇
2006-06-05 Mon 00:00
解雇(労働基準法18条の2)
解雇とは、労働契約を将来に向かって解約する使用者の一方的意思表示です。
労働基準法では客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、権利を濫用したものとして無効としています。
従来、経営上の必要性による解雇については、次の「整理解雇4要件」が必要であるとされてきました。
① 人員削減の必要性
経営上の理由により人員整理をする必要性があること
② 解雇回避の努力
解雇を回避するための十分な努力がなされたこと
③ 人選の合理性
解雇対象者の人選が合理的であること
④ 手続の妥当性
対象社員や労働組合に対し、充分な説明と協議を行ったこと

解雇制限(同法19条)
使用者は、次の場合労働者を解雇できません。
ただし、使用者が打切補償を支払う場合や天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能な場合には、この限りではありません。
① 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間
② 産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間
なお、事業の継続が不可能となった場合とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能となった場合をいうことになっています。一般に事業経営上の見通しの齟齬のように事業主の危険負担に属すべき事由は、やむを得ない事由には該当しないとされています。

解雇予告(同法20条)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。この規定の立法趣旨は、離職した労働者が、次の仕事が見つかるまでの生活費を使用者に保証させようという点にあります。
ただし、天変事変その他のやむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合は、この限りではありません。
なお、労働者の責に帰すべき事由とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、勤務年限、勤務状況、労働者の地位職責を考慮の上、法20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って、また使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するものであるか否かによって判断されます(昭和31.3.11基発111号)。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」とは、一般的にみると労働者の義務違反であり、一見、企業内の懲戒解雇は、いずれもこれに該当するように思われます。しかし、行政解釈によれば、上記のような立場をとっているので、会社が行う懲戒解雇のすべてが認定されることにはなりません。企業では懲戒解雇として処理された場合でも、労働基準監督署長の解雇予告除外認定が得られないときは、結局、予告手当を支払って懲戒解雇する必要が生じます。
解雇予告の免除(同法21条)
次の場合は、使用者の解雇予告義務は免除されます。
① 日日雇い入れられる者(1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
② 2箇月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
③ 季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)
④ 試の使用期間中の者(14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。)

退職時の証明(同法22条)
労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、労働者が解雇の予告を受けた日から退職の日までの間において、解雇理由について証明書を請求した場合には、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
これらの証明書には、労働者が請求しない事項を記入することはできません。
なお、退職時の証明書は、労働者が次の就職に役立たせる等その用途は専ら労働者に委ねられていますが、離職票は公共職業安定所に提出する書類であるため、退職時の証明書に代えることはできません。

金品の返還(同法23条)
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合には、権利者の請求があった場合には、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他の名称の如何を問わず、労働者の権利に租属する金品を返還しなければなりません。
ただし、退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものとされています。

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労働契約
2006-06-04 Sun 05:49
労働契約の成立 
 
労働契約とは,労働者が使用者に対して労務を提供することを約束し,これに対して使用者が賃金を支払うことを約束する契約です。労働契約で定めた労働条件が、労働基準法で定める基準に達しない場合には、その達しない部分については無効となり、無効になった部分は、労働基準法で定める基準によることになります(労働基準法13条)。例えば、1日10時間の労働契約が締結されたとすれば、1日10時間という部分は無効で、法定の8時間労働が契約の内容となります。
 労働契約は,必ずしも書面で締結しなければならないわけではなく,双方が合意すれば,口頭によるものでも有効に成立します。

労働契約の締結についての規制
 
労働基準法では,労働契約の締結に関して,次のような規制をしています。

① 賠償予定の禁止(同法第16条)
 使用者は、労働契約の不履行に関する違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約を定めることは許されていません。例えば、期間の定めのある契約の場合に契約期間の途中で辞職した場合などの違約金や,労働者の不注意で会社に損害を与えてしまった場合などの損害賠償金の額を予め定めることによって労働者を拘束することを防止するための規定です。

② 前借金相殺の禁止(同法第17条)
 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺することはきんしされています。前借金を理由にして、使用者が労働者を拘束することを防止するための規定です。

③ 強制貯金(同法第18条)
 使用者は,労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ,又は貯蓄金を管理する契約を結ばせることは禁止されています。

④ 契約期間(第14条)
  期間の定めのある労働契約を結ぶ場合は,その期間は原則として3年を超えてはいけません。ただし,次に掲げる場合には,契約期間の上限は5年になります。
ア 専門的な知識,技術又は経験を有する労働者との間の労働契約。
イ 満60歳以上の労働者との間の労働契約。
 これ以外に,一定の事業の完了に必要な期間を定める場合は,3年や5年の期間を超えても構わないものとされています。

⑥労働条件の明示義務(同法第15条)
 使用者は,労働契約の締結に際し,労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。なお、賃金や労働時間等の事項については,書面の交付する方法によって明示しなければなりません。ただし、書面の書式は自由であり、当該労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えありません。
 明示された労働条件が、事実と異なるときには,労働者は,即時にその労働契約を解除することができます。この場合,就業のために住居を変更した労働者が,契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては,使用者が必要な旅費を負担しなければなりません。
労働条件の明示書面の記載事項
(1)絶対的明示事項
① 労働契約の期間に関する事項
② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③ 始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
④ 賃金(退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等を除く。)決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払時期並びに昇給に関する事項
⑤ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(2)相対的記載事項
①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
②臨時に支払われる賃金(退職手当てを除く。)、賞与等及び最低賃金額に関する事項
③労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰及び制裁に関する事項
⑧ 休職に関する事項


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国民年金(老齢基礎年金)の繰下げ請求
2006-06-03 Sat 00:16
65歳からは老齢基礎年金の加算額が加算されます。
増額率は、繰下げの請求を行う月によって異なっています。
65歳になった月から繰下げの申出を行った月の前日までの月数に応じて、1ヵ月増すごとに0.7%ずつ高くなります。

繰下げ請求と増額率
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国民年金(老齢基礎年金)
2006-06-02 Fri 00:00
①全部繰上げ

全部繰上げを請求した人は下記の減額率によって計算された年金額が減額 されます。
減額率=0.5%×繰上げ請求月から65歳になる月の前月までの月数

②一部繰上げ

昭和16年4月2日から昭和24年4月1日(女子は昭和21年4月2日 から昭和29年4月1日)生まれの人は、老齢厚生年金の定額部分の支給開 始年齢が段階的に引き上がることから、この支給開始年齢に到達する前に希望すれば、一部繰上げ支給の老齢基礎年金を受けることができます。

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国民年金(老齢基礎年金) (昭和16年4月2日以後に生まれた人)
2006-06-01 Thu 01:47
支給要件は、保険料納付済期間と保険料免除期間の合計が25年以上であることです。支給開始年齢は、原則として65歳です。
 ただし、60歳から減額された年金の繰上げ支給や、66歳から70歳までの希望する年齢から増額された年金の繰下げ支給を請求できます。
平成18年度の年金額は、下記の式で計算したものです。

(保険料納付済月数)+(保険料半額免除月数)×2/3+(保険料全額免除月数)×1/3×792,100円÷(40(加入可能年数)×12)

ただし、加入可能年数については、大正15年4月2日から昭和2年4月1日までに生まれた人については、25年に短縮されており、以降昭和 16年4月1日生まれの人まで生年月日に応じて26年から39年に短縮されています。

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